Мотивационный механизм функционирования и развития человеческого капитала

Сухамбердина Дана, студентка 1 курса ЗКИТУ, г.Уральск, Западно-Казахстанская область.
Руководитель: Айешева Гульсим Амангельдиевна, Старший преподаватель кафедры Права

Мотивационный механизм функционирования и развития человеческого капитала

Мотивационный механизм функционирования и развития человеческого капитала

Аннотация. Человеческий капитал является одним из самых значимых факторов усиления экономического развития, как отдельной организации, так и национальной экономики.

Соответственно, встаёт проблема формирования механизма стимулирования, развития и воспроизводства человеческого капитала в условиях ограниченности ресурсов и высокой степени неопределённости.

Ключевые слова: мотивация, человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал, устойчивость экономического роста

Теория человеческого капитала объясняет влияние качественных характеристик субъектов трудовых отношений на результирующие параметры экономики, в частности на повышение мобильности, стимулирование производства и занятости с целью улучшения качества благосостояния, увеличение инвестиций путём преодоления диспропорции в распределении доходов и собственности.

Человеческий капитал является одновременно и результатом, и причиной социально-экономического развития стран, организаций и населения в целом.

Анализ методических подходов к формированию и воспроизводству человеческого капитала позволил сделать вывод, что научному сообществу необходимо уточнить определение человеческого капитала для того, чтобы иметь возможность прийти к единому стандарту в оценке уровня человеческого капитала и его целостности. Человеческий капитал можно представить как потенциал, сформированный в процессе развития индивидуума, содержащий профессиональную компетентность: способности, опыт, умения, знания.

Теория человеческого капитала – это системный анализ, который исследует взаимосвязи между образованием, экономическим ростом и социальным благополучием. Теория продолжает концепцию капитала и предполагает, что расходы на образование, профессиональную подготовку и здравоохранение являются капиталовложениями, которые принесут экономическую и социальную отдачу на индивидуальном и общественном уровнях. Считается, что образование и профессиональная подготовка ведут к повышению производительности труда, что в конечном итоге выражается в таких экономических выгодах, как повышение заработной платы и увеличение ВВП. Раньше применение теории человеческого капитала было сосредоточено главным образом на взаимосвязи между объёмами образования и экономической / социальной отдачей, но последние исследования в теории и практике организаций свидетельствуют, что качество образования и инвестиции в образование имеют решающее значение в процессе развития человеческого капитала.

Ключевым параметром, определяющим конкурентоспособность современных организаций, регионов, стран и отдельных индивидов, является уровень сформированного и накопленного человеческого капитала как интегральная оценка результата инвестирования в запас знаний, умений и навыков в физическое здоровье, в инновационный потенциал.

В качестве весьма значимого элемента человеческого капитала следует выделить мотивацию, именно она позволяет сконцентрировать внимание на проявлении потребностей и интересов экономических субъектов. Сама совокупность способностей индивида говорит о его потенциальных возможностях, которые должны быть реализованы. Полноценность этого процесса зависит от наличия соответствующей мотивации, от того, насколько человек ориентирован на достижение конкретного результата. Это позволит фиксировать следующие признаки человеческого капитала: определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций; целесообразность их использования; повышение квалификации; содействие росту производительности и качества труда; увеличение заработков.

Практика показывает, что мотивация является процессом выбора конкретного поведения среди возможных вариантов трудовых действий. Когда у человека актуализирован свой экономический интерес, то именно мотивация направляет поведение, предопределяет последовательность мероприятий по достижению конкретной цели.

Таблица 1. Формы мотивирования работников

Мотивация труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Мотивация эффективна только тогда, когда руководители поддерживают тот уровень деятельности, за который платят. Основная цель мотивации – не просто побудить человека работать, а направить его делать лучше и больше, чем это обусловлено трудовым контрактом. Для этого руководитель может использовать многообразие форм мотивирования персонала (табл. 1). Данные таблицы свидетельствуют, что основной формой мотивирования является оплата труда. Под оплатой труда подразумевают вознаграждение, исчисленное в денежном выражении, которое по трудовому договору выплачивается за выполненную работу. От сложности и условий работы, количества и качества, профессионально-деловых качеств сотрудника, его квалификации и результатов деятельности зависит размер заработной платы. В количественном выражении расходы на размер оплаты труда включают следующие элементы: основная заработная плата и дополнительная – вознаграждение за труд сверх установленной нормы; другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Сравнительный анализ формирования мотивации в разных странах позволил выявить следующее: в США главным мотиватором являются деньги, для европейских стран важен карьерный рост, который в свою очередь помогает добиться статуса и только потом уже деньги, для Республики Казахстан важнейшим аспектом мотивации является творческая самореализация.

В условиях инновационной экономики происходят существенные изменения мотивации человека, что выражается в переориентации на нематериальные мотивы, в том числе самореализации, карьерном росте, в ускорении процессов повышения образовательного уровня и овладения новыми знаниями.

Система мотивации за рубежом имеет тенденцию снижения доли материального вознаграждения в пользу социальных стимулов. Однако для большинства отечественных компаний финансовое стимулирование является основным рычагом мотивации персонала.

Инвестиции в образование в настоящее время рассматриваются как ключевой фактор развития любой цивилизованной страны.

Теория человеческого капитала, в основе которой лежит анализ эффективности инвестиций в образование, говорит о том, что подобные вложения повышают производительность труда работника, стимулируют возможность получения более высоких заработков.

Формирование человеческого капитала достигается за счёт инвестиций в качественную рабочую силу, хотя, инвестиций в рабочую силу недостаточно. Для того, чтобы достичь желаемый результат необходим эффективный механизм мотивации, который должен быть настроен на высокую заработную плату, карьеру и стремление к творчеству. Мотивы и стимулы существенно различаются в связи со спецификой работы в различных предприятиях.

Заработная плата была и остаётся основной при реализации мотивационной составляющей, как элемента человеческого капитала. Активизировать процессы накопления и развития человеческого капитала можно с помощью увеличения доли минимальной и среднемесячной зарплаты в ВВП, решения пенсионной проблемы, обеспечения эффективного функционирования рынка труда. Комплекс этих мероприятий может создать условия для усиления мотивационной компоненты человеческого капитала и придаст новый стимул социально-экономическому развитию.

Литература

1. Назарова Е.В., Грибина Е.Н. Человеческий капитал: анализ методических под - ходов к формированию и воспроизводству // Общество: политика, экономика, право. 2022. № 6.

2. Ерохин С.Г. Развитие человеческого капитала в условиях становления постиндустриального общества: 08.00.01/ С.Г. Ерохин; Рос. экон. акад. – М., 2012.

3. Шульгина Л.В. Занятость населения и человеческий капитал/ Л.В. Шульгина. – Воронеж, 2005.

4. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике/ А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренов. – СПб., 1999.